销售激励方案范文 (8篇精选)

销售激励方案范文 第1篇

    设立梯级销售奖励制度！

    设立保底销售任务，完成拿保底工资。

    超过保底任务50%以内的给予x%奖励，超过100%以内的给予（x+1）%奖励；

    超过150%以内的给予（x+2）%奖励；超过200%以内的给予（x+3）%奖励；

    超过200%以上的除给予（x+3）%奖励外，另给奖励y元！

    每季度销售冠军，一次性奖励z元；

    年度销售冠军，一次性奖励（y+z）元!

    比例与数字应该结合利润率，经过测算得出！如有帮助。给个五星！

销售激励方案范文 第2篇

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内容来自用户:柏华美

Results, Not Reasons｜Focus｜2010｜
销售人员激励方案
一、目的
1、促进公司业务的发展，改变公司目前被动销售的局面，进而提升哈氟龙在行业
里的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营
销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销
售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建
设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、原则
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应
客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面
要尽量做到公平公正原则。
三、薪资构成
1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。
2、基本工资每月定额发放。
3、销售人员可以获得的绩效工资=绩效工资基数*绩效系数（绩效系数范围为0-
2），每月发放。
4、销售奖励薪资可分为：
（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成

销售激励方案范文 第3篇

如何才能凝聚人心？
建立与企业相适应的企业文化。从精神和物质两个方面凝聚人心。
精神的力量是无穷的。
物质的力量是基本保障。
建立绩效考评系统，有效地评价各个职位。
建立合理的薪酬体系。
激励机制既包括精神上也包括物质上的奖励。
第一节 绩效考评
绩效——是指员工在一定时间与条件下完成某一任务的工作行为和工作结果。
绩效考评——是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。

一、绩效考评的原因和类型
对工作绩效进行评价的原因：
其所提供的信息有助于企业判断应当作出何种晋升或工资方面的决策。
提供了一个审视雇员工作行为的机会。
能够并应当被运用于雇员职业发展规划的过程。
一、绩效考评的原因和类型
绩效考评的类型
判断型绩效考评——是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。
发展型绩效考评——是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。
二、绩效考评系统成功的标志
绩效考评系统是否成功的八个指标。
1、效度
是指考评结果的准确程度。
2、信度
信度是指考评结果的稳定性或可靠性。
二、绩效考评系统成功的标志
3、敏感性
是指具有把绩效好的员工和差的员工识别和区分开的能力。
4、可接受性
是指考评过程和结果能被管理者和员工所认可和支持。
5、经济性
是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。
二、绩效考评系统成功的标志
6、立体性
应多方面、多渠道、多层次、多角度地收集信息，对员工进行综合考评。
7、制度性
考评应是一项长期性、经常性的行为。
8、关联性
考评的结果要与员工薪金调整、职位升迁、在职培训等环节挂钩。
三、绩效考评的内容及设计要求
绩效考评指标体系
SMART:
SPECIFIC——详尽、具体
MEASURABLE ——可测量
ATTAINABLE——可达到
REALISTIC——现实性
TIME-BOUND ——时效性
三、绩效考评的内容及设计要求
绩效考评内容：
珠宝企业工作种类较多，规模各异，不能以一盖全，但实践中考虑较多的内容主要有：
与工作有关的能力、知识和技能；
从热情、责任感和动机等方面表现出的工作态度；
工作质量及工作数量；
在与团队中其他成员相互交流中反映出的互动性。
三、绩效考评的内容及设计要求
绩效考评内容设计要求：
1、考评内容要具体。
员工的品行、业绩、能力等等进行考核，但这些内容不能直接搬来作为考核内容，因为没有量化。
如：对某员工的工作业绩进行考核时，不同的人有不同的评价。因为工作业绩包括销售业绩、关系业绩、创新业绩。
三、绩效考评的内容及设计要求
2、考评内容要与企业目标一致。
案例：某首饰镶嵌企业为了提高业绩，要求员工都必须热情对待每一位客户，并以客户下单的数量作为考核依据，经过一段时间的运作，发现客户不仅没有增加，反而减少了，这是为什么？
每位员工都去关注大客户而忽视了小客户。
服务业绩未作为考核的依据。

销售激励方案范文 第4篇

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由题意，符合公司要求的模型需同时满足：当x∈[10，1000]时，①函数为增函数；②函数的最大值不超过5；③y≤x?25%…（2分）
对于y=0.025x，易知满足①，但当x＞200时，y＞5，不满足公司的要求；…（4分）
对于y=1.003x，易知满足①，∵1.003600≈6，故当x＞600时，不满足公司的要求；…（6分）
对于y=
1
2 lnx+1，易知满足①，当x∈[10，1000]时时，y≤
1
2 ln1000+1…（7分）
下面证明
1
2 ln1000+1＜5．
∵e8≈2981，
∴
1
2 ln1000+1-5=
1
2 ln1000-4=
1
2 （ln1000-8）=
1
2 （ln1000-ln2981）＜0，满足②…（8分）
再证明
1
2 lnx+1≤x?25%，即2lnx+4-x≤0，…（9分）
设F（x）=2lnx+4-x，则F′（x）=
2
x -1=
2?x
x ＜0，x∈[10，1000]…（10分）
∴F（x）在[10，1000]上为减函数，F（x）max=F（10）=2ln10+4-10=2ln10-6=2（ln10-3）＜0，满足③…（12分）
综上，奖励模型y=
1
2 lnx+1能完全符合公司的要求…（13分）

销售激励方案范文 第5篇

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销售人员业绩奖金方案
一、目的
为激励销售人员提升其业绩及回款达成，实现公司与员工共赢，特拟定此方案：
二、适用范围
公司销售中心全体销售人员。
三、定义
1、月度保底目标：即员工月度绩效奖金不下浮需完成的最低月度销售目标；
2、季度保底目标：即员工在当季度内三个月月度保底销售目标之和
3、年度保底目标：即员工全年所有月份的月度保底销售目标之和；
4、年度目标：即员工全年所有月份的月度销售目标之和（即挑战值）；
三、内容
1、销售人员工资结构
员工工资结构=基本工资+福利工资+标准绩效奖金。
2、月度保底销售目标达成率
设员工月度保底销售目标达成率为X，则其月度绩效奖金计算如下：
达成率（X）｜实际的绩效奖金（Y）｜
X≤70%｜070%＜X≤100%｜Y=标准绩效奖金*X｜
X＞ 100%｜标准绩效奖金｜
举例｜张三，假设月度保底目标为1000万，他的标准绩效奖金为5000元，则：｜A、他如果当月的销售额低于700万，则其绩效奖金为0；｜B、他如果当月的销售额为800万（即大于700万，小于1000万），｜则其实际的绩效奖金=800万/1000万*100%*5000元 = 4000元；｜C、他如果当月的销售额为1100万（即大于1000万），则其实际的｜绩效奖金=标准绩效奖金 = 5000元；｜

A

销售激励方案范文 第6篇

该企业现行的销售提成激励方案与相关情况 在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。 在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资＋销售提成”重新切分为“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。 销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。 此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。 此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 鉴于此，该方案被否决。 该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。 该方案的缺点有以下几点：1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售额的压力，导致销售人员的动力不足；2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售额难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定；3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值，但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 虽然方案二有上述缺点，但方案二操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快，因此方案二最终为该企业所选用。 销售提成激励方案三：提成比例在达到目标后降低。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值小于a值。 方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。从上图看，无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会受到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。 该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。在销售人员完成销售目标后，也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。 总结 根据笔者的体会，对于此类企业而言，销售提成（或销售奖金）激励方案设置的主要目的有两个：一是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量；二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况，较为准确的预估其通过努力可以达到的销售目标，并将其实现。根据上述三种方案的简单分析和比较，可以看到这两个目的难以同时得到满足，三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性进行选择。 另外在制定未来销售的目标值时，由于信息不对称与委托－代理成本的存在，上下级之间往往难以得出一致的意见，导致制定目标值变成了“讨价还价”。因此如何促使销售人员在追求自身利益最大化的同时，提出的目标值与实际情况最为接近是一个难题。为解决这一难题，杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使代理人（销售人员）按照实际情况上报目标值，但也存在着一定的不足之处。因此项目小组也未采用该方法。 除上述三种方案外，还可以设置出多种较为复杂的方案。但出于对较复杂方案难于操作和执行的考虑，本文未将其列入讨论范围。

销售激励方案范文 第7篇

销售奖励方案的目的就是要扩大销售，提高盈利。
给经销商以现金奖励，提高其销售的积极性。

每个公司的销售奖励方案不可能一样，你提供的经营数据几乎为零，没法给你做具体的销售计划，只能给你传统的大体思路：

一、级差奖励：
10万元奖励1万元；
20万元奖励2.5万元；
30万元奖励4万元；
。。。。。。

二、时效奖励：
单月完成多少，奖励多少。 销售越多，返利越高。
年度完成多少，额外奖励多少。
（具体比例自定）

三、物质奖励：
每年经销商营业额排名，
第一名奖笔记本，
第二名奖DV，
第三名奖DC。

如果你的经济实力可以的话，也可以让前五名出国旅游（现在外游比以前便宜多了）。祝你好运！

销售激励方案范文 第8篇

1.上网搜索经营销售模式，方法及事例
2.经常与身边的人交流，各方面都可以，加强你的社交能力，语言水平。
3业务总会有一个实体，掌握它的基本性质。
4考察市场，了解自身产品的优、劣势，以便在销售时扬长避短，增加竞争力
5掌握市场销售途径
6找寻产品的市场定位，如消费主体，更有效率。
以上几点只是给你考虑问题的大致方向，还是要具体问题具体分析，不断积累经验。
最后，祝你成功！！！！！